Approfondimenti
Il D.Lgs. 96/2026 recepisce in Italia la direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva. È in vigore dal 7 giugno 2026 e si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati.
L’obiettivo è chiaro: rendere visibili i criteri con cui si fissano le retribuzioni e ridurre il divario retributivo di genere. Le regole toccano tre momenti del rapporto di lavoro — la selezione (annunci e colloqui), il rapporto in corso (diritto del lavoratore all’informazione) e la rendicontazione periodica per le aziende più grandi.
Le novità si applicano anche ad apprendistato, lavoro domestico, lavoro intermittente, collaborazioni coordinate e continuative e includono i dirigenti.
Dal 7 giugno 2026 ogni annuncio indica la retribuzione iniziale o una fascia retributiva chiara, costruita su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. In alternativa, l’azienda comunica la cifra al candidato prima del primo colloquio.
Formule corrette
- “RAL: 26.000 euro lordi annui”
- “Da 23.000 a 27.000 euro lordi annui, in base all’esperienza”
- “RAL indicativa tra 28.000 e 32.000 euro”
Formule da evitare
- “RAL commisurata all’esperienza”
- “Stipendio competitivo”
- “Retribuzione in linea con il mercato”
La fascia parte sempre dal minimo tabellare del livello di inquadramento previsto dal CCNL applicato. Inserisci CCNL, livello ed esperienza nel calcolatore: vedi la fascia coerente e il testo dell’annuncio già pronto da copiare.
Le aziende dai 100 dipendenti in su raccolgono e comunicano periodicamente i dati sul divario retributivo di genere: differenza tra retribuzioni medie di uomini e donne, valori mediani, distribuzione per quartili, incidenza delle componenti variabili. Le scadenze dipendono dalle dimensioni dell’organico.
| Dimensione azienda | Prima scadenza | Cadenza |
|---|---|---|
| Almeno 250 dipendenti | 7 giugno 2027 | Annuale |
| Da 150 a 249 dipendenti | 7 giugno 2027 | Ogni 3 anni |
| Da 100 a 149 dipendenti | 7 giugno 2031 | Ogni 3 anni |
Sotto i 100 dipendenti il reporting periodico resta facoltativo; gli obblighi su annunci, selezione e diritti informativi valgono comunque per tutti.
Il divario retributivo di genere si misura così: (retribuzione media uomini − retribuzione media donne) / retribuzione media uomini × 100. Accanto alla media, il decreto considera anche il valore mediano, che neutralizza l’effetto delle retribuzioni più alte.
La soglia che conta è il 5%: oltre quel livello, in assenza di criteri oggettivi che lo giustifichino, scatta l’obbligo di intervento entro sei mesi. Misurare il divario in anticipo è il modo più semplice per arrivare pronti.
| Violazione | Sanzione |
|---|---|
| Violazioni meno gravi | da 1.000 a 5.000 € |
| Casi più seri o reiterati | fino a 50.000 € |
| Recidiva / violazioni gravi | esclusione dagli appalti pubblici |
In caso di contenzioso per discriminazione retributiva l’onere della prova si inverte: è il datore di lavoro a dover dimostrare che le scelte retributive rispondono a criteri oggettivi e privi di pregiudizi di genere. Avere criteri chiari e documentati — a partire dalla fascia RAL costruita sul CCNL — è la difesa migliore.
Durante il rapporto, ogni lavoratore può chiedere per iscritto il proprio livello retributivo e i livelli retributivi medi, disaggregati per sesso, della categoria di colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore risponde in tempi definiti.
Le clausole contrattuali che vietano di parlare del proprio stipendio sono vietate. La trasparenza diventa la regola, non l’eccezione.